Paso 1: Contextualizar.

Las competencias se han de poner siempre en relación con un contexto. Son buenas o malas, eficaces o ineficaces, eficientes o ineficientes en función del contexto en el que se desempeñan.

Las competencias necesarias para comunicarte son diferentes en el contexto de una línea de montaje o en el de una relación amorosa. Ser directo en una línea de montaje puede ser útil, serlo en un contexto de seducción puede que no.

Así que lo importante en primer lugar es conocer el contexto en el que aplicar las competencias. O sea, que DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DEL CONTEXTO ha de ser la primera competencia.

Paso 2: Puntos Fuertes y Débiles

Sólo entonces hay que comenzar a focalizar la atención en la persona que ha de desenvolverse en dicho contexto. Se trataría de detectar los PUNTOS FUERTES Y DÉBILES PERSONALES. El conocimiento de uno mismo es una pieza fundamental.

Reflexionar y autoevaluarse no es suficiente para propiciar el cambio. Se emplean sesiones en donde se tratan Incidentes Críticos, se propicia el registro en vídeo y audio de momentos clave para después trabajarlos en las sesiones.

Paso 3: Feedback

Para dar feedback, especialmente en aquellas cuestiones que tienen que ver con la personalidad, se ha de tener la precaución de ser respetuoso. Se requiere a) previamente ganarse el respeto y la confianza

b) ser riguroso, imparcial y constructivo en la crítica

c) dar tiempo para pensar en la información recibida y en sus implicaciones.

d) ayuda para identificar los pasos concretos para mejorar

e) crear un ambiente de seguridad para la persona.

 

Paso 4: Maximizar la motivación para el cambio.

Las personas tienen mayor motivación para el cambio cuando han elegido cambiar.

Se trata de ofrecer la información necesaria, pero respetar siempre la elección en libertad de cada persona.

 

Paso 5: Estimular la participación de personas clave.

Las personas estarán más motivadas al cambio si las personas de las que dependen les apoyan en ello. A más apoyo directo y decidido, mas efecto en la persona que precisa un cambio.

 

Paso 6: Vincular los objetivos de aprendizaje y de cambio a los valores personales.

Se necesita, por tanto, conocer los valores de cada persona para usarlos como factor de logro en su proceso de cambio.

Por ejemplo, intentar motivar para aprender habilidades que mejoren el éxito profesional será inutil si la persona no considera al éxito profesional como algo valioso.

Hay que asegurarse de que la persona ve tales beneficios para ella como condición para que el aprendizaje sea efectivo.

 

Paso 6: Ajustar las expectativas.

Las expectativas acerca de lo que uno puede conseguir suelen ser "profecías que terminan cumpliéndose".

Las personas que tienen más serios problemas sociales y emocionales son particularmnte escépticas acerca de su capacidad para mejorar.

Es necesario no sólo creer en lo valioso del resultado del aprendizaje, sino en la propia capacidad de cambiar.

Se requiere, por tanto, un trabajo para conocer y calibrar las expectativas de cada persona que afronta un prpoceso de cambio.

 

Paso 7: Disponibilidad.

No siempre es momento para afrontar un proceso de cambio.

Las personas atraviesan por varias fases antes de que estén listas para un verdadero compromiso de cambio.

En la primera fase niegan que se necesite cambiar. En la siguiente, piensan que necesitan mejorar, pero no están seguras de que se pueda hacer algo al respecto, y postponen la decisión. En la tercera fase, se reconoce la necesidad de cambio y también que hay formas de llevarlo a cabo, pero no se ha abordado un plan concreto para ello. Hasta la cuarta fase en donde lapersonase encuentra lista para actuar.